Бердутина Э.В. Использование соционического подхода в комплексной оценке управленческой команды крупного холдинга // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. — 2013. — № 9. — С. 5–11.

В статье показано, как использование соционического подхода при проведении ассессмента руководителей высшего звена крупных коммерческих организаций способствует оптимизации процедур оценки и повышению качества рекомендаций по дальнейшему развитию управленческого персонала; автором продемонстрировано как владение знаниями в области соционики помогает при создании эффективных и в то же время гармоничных управленческих команд. Ключевые слова: оценка персонала, соционическое типирование, ТИМ личности, оцениваемые компетенции, корреляция компетенций и психических функций ТИМа.

---

При оценке персонала организации наряду с принятыми стандартизированными подходами   могут быть с успехом использованы типологические методики, определение типов информационного метаболизма (ТИМов) сотрудников. При этом, расширяя инструментарий оценки, мы получаем возможность соотнести данные  двух подходов, проанализировать полученные результаты, исключив вероятность ошибки в оценке, что очень важно.

В данной статье я хочу рассказать о недавнем опыте моего  участия в проекте оценки персонала управленческой команды  крупного многопрофильного холдинга. Оценку персонала проводил Нижегородский Ассессмент Центр «Аналитик». Она включала несколько этапов, с использованием комплекса диагностических процедур, компьютерного тестирования, моделирования корпоративных компетенций с поведенческими индикаторами.

В ходе проекта руководство Центра столкнулось с  появлением дополнительных запросов клиента по многофакторной оценке управленческой команды. Заказчик предполагал увидеть в итоге полную картину внутригруппового взаимодействия в управленческой команде участников с набором данных, который превосходил возможности стандартизированных методов психологического тестирования. В связи с этим, руководством Центра было решено дополнительно применить метод соционического типирования,  для его проведения и пригласили меня.  Результатом проекта стала комплексная оценка сотрудника, от типологических свойств личности до  индивидуальных и неповторимых особенностей, были определены роль и место каждого оцениваемого руководителя в действующей команде, на каком этапе своего развития он сегодня находится, прогноз и точки роста для этого специалиста в дальнейшем.     

Процедуре оценки подверглись 8 участников, по этическим соображениям обозначим их порядковыми номерами от 1 до 8. Соционическое типирование проводилось методом соционического интервью, также я могла наблюдать и анализировать поведение и реакции участников во время проведения ассесcмента, что дало максимум необходимой информации для определения ТИМа каждого участника. В табл. 1 представлены результаты соционического типирования:

Таблица 1

Результаты соционического типирования участников

Порядковый номер участника	Полное название ТИМа	Псевдонимы ТИМа
Участник 1	Этико-сенсорный интроверт	Драйзер, Хранитель
Участник 2	Логико-интуитивный экстраверт	Джек Лондон (Джек), Предприниматель
Участник 3	Логико-интуитивный экстраверт	Джек Лондон (Джек), Предприниматель
Участник 4	Этико-интуитивный экстраверт	Гамлет, Наставник
Участник 5	Логико-интуитивный интроверт	Робеспьер, Аналитик
Участник 6	Интуитивно-этический экстраверт	Гексли, Психолог
Участник 7	Этико-интуитивный интроверт	Достоевский, Гуманист
Участник 8	Логико-сенсорный экстраверт	Штирлиц, Администратор

Во время прохождения коллективных упражнений Центра Оценки участники, сидя за общим столом, очевидным образом, самопроизвольно, разделились на 2 группировки: 1, 2, 3 участники – третья квадра и 6,7,8 участники – четвертая квадра, они поддерживали идеи друг друга, выступая в результате с единой позицией и демонстрируя схожие подходы к решению вопросов. В этой ситуации неуслышанной и недооцененной оказалась Участница 4 (Гамлет). Почувствовав это, она осталась в роли эмоционального буфера, смягчая острые ситуации, записывала озвученные предложения, вела учет времени. В интервью после игры она подтвердила, что чувствовала себя одинокой в команде и не удовлетворена своим пассивным участием в ней. Особую позицию высказывала и Участница 5 (Робеспьер), не конфликтуя, но оставаясь чаще всего при своем мнении по решаемому вопросу.

Таким образом, в условиях испытания в Центре оценки произошло объединение участников по квадральной общности – взглядов, подходов, ценностей, и не имеющие «себе подобных» участницы 4 и 5 почувствовали себя обособленными, непринятыми.  

Надо отметить, что по должностному положению в команде выделялся Участник 1 (Драйзер). Взаимодействие шло в полном соответствии с картой интертипных отношений: уверенная коалиция Драйзер - Джеки крайне уважительно и с пиететом относилась к мнению Гексли, «старшей родственницы», которая, соответственно, вела себя весьма доминантно, фактически лидируя, казалось бы, без особых на то оснований.

Участница 8 (Штирлиц), была введена в число оцениваемых руководителей в последний момент, управленцем на момент оценки она еще не являлась. При этом, попав сразу в сильную группировку представителей 4 квадры, она тут же освоилась и стала заметным игроком, что при незнании соционических законов осталось бы необъяснимым.

Одним из предметов тестовых исследований было поведение испытуемых в конфликте, в результате удалось выделить  3 группы участников по наиболее свойственному для них поведению:

1) Чаще всего используют стратегию открытой и честной конфронтации, поиска решения, удовлетворяющего всех участников, ценят и цели и отношения - участники 1, 5, 7, 8 (Драйзер, Достоевский, Штирлиц, Робеспьер), то есть в большинстве своем представители «мирных» 1 и 4 квадр, не приветствующие проявления волевой сенсорики и интровертный этик Драйзер (представитель группы «душевных» из 3-ей квадры)

2) Силовую стратегию в конфликте, в этом случае цели важнее взаимоотношений, используют участники 2 и 3 (оба Джека), что объяснимо с позиции их ТИМа слабостью этических каналов и ценностью для этого типа референтной функции волевой сенсорики (если я выиграл, я хороший!). Также эту стратегию предпочитает Участница 6 (Гексли), этот психотип характерен тем, что именно через конфликт склонен идти к своим целям, сочетание творческой этики отношений и ролевой волевой сенсорики, которые он использует на работе, ассоциируется именно с вышеназванной стратегией. Участник 1 (Драйзер) использует силовую стратегию чуть реже, чем стратегию, связанную с достижением договоренностей, что напоминает нам о том, что хоть он и «душевный», но все же это не Достоевский, волевые методы не чужды Драйзеру, представителю квадры «Бури и натиска».

3) Стратегия невмешательства, отказа, как от достижения личных целей, так и от ориентации на благоприятные взаимоотношения с окружающими оказалась ближе всего Участнице 4 (Гамлет) - выбор пассивной позиции, дополнение к вышесказанному по ее видимой «одинокости» в команде.

Приведу выдержку из заключения Ассессмент Центра о результатах стандартизированных тестов команды:

«Сильной стороной в развитии интеллектуальных способностей руководителей по продажам выступает способность к математическому анализу, логическим умозаключениям, математическому обобщению, а так же способность сосредоточить внимание и сохранить в памяти усвоенное. Менее выраженными выступили вербальные способности и способности к абстрагированию, оперированию вербальными понятиями».

Аналогичный по смыслу вывод можно сделать, применив  соционический анализ состава группы: 6 из 8 человек представляют 3 и 4 квадры, сильной стороной которых является деловая логика, а не структурная – преимущество логического анализа и умозаключения перед вербальным оперированием абстрактными понятиями и способностью к объяснению.

Как будто в подтверждение тестовых данных и соционических выводов, команда асессоров,  оценивая прохождение участниками игровых кейсов Центра оценки, единодушно отметила, что выступающим менее всего удались презентации своих идей и проектов. То есть содержание было интересное, но ярко рассказать обо всем не получилось. Итак, выводы совпали, все подходы привели к констатации слабости в команде презентационных навыков, способности к «говорению». И здесь соционический метод позволяет дать конкретные рекомендации, что для решения проблемы нужно усилить команду носителем творческой структурной логики; с учетом интертипных отношений в группе, предпочтение следует отдать Интуитивно-логическому экстраверту (Искатель, Дон Кихот).

В целом, в комплексном анализе команды мною были предоставлены карта интертипных отношений участников, принадлежности к квадрам с комментарием по объединяющим ценностям, спектр групповой динамики - типологические группы по Кейерси и Бейтсу, с рекомендациями по оптимизации состава команды. Была дана информация по стимульным группам - настоящий путеводитель для руководства компании по способам мотивации сотрудников.

Весьма интересно оказалось сопоставить данные результатов тестового исследования конкретного руководителя, его показателей в процессе участия в  Ассессмент Центре и характеристику определенного психотипа (ТИМа личности).

Для целей анализа данных представляется целесообразным принять следующие соответствия компетенций, оцениваемых Центром оценки, и психических функций ТИМа (табл. 2).

Таблица 2

Соответствие оцениваемых компетенций и психических функций ТИМа

Наименование компетенции	Психическая функция/сочетание функций
Стратегическое мышление	Логика+Интуиция
Готовность к изменениям	Интуиция
Ориентация на результат	Сенсорика
Эффективная коммуникация	Этика
Организация и управление	Логика действия
Лидерство	Волевая сенсорика

Приведу несколько примеров, иллюстрирующих тесную связь данных, полученных с помощью  применения различных методов оценки.  В ходе процедуры  ассессмента специалистами была использована пятибалльная шкала оценок, где 3,0 – среднее значение, - компетенция проявлена в полной мере, в соответствии с требуемым уровнем.

ПРИМЕР 1:

Участник 2 (Джек Лондон, Предприниматель)

1) Наиболее выраженным потенциалом профессионального развития (по результатам тестирования ПВК - профессионально важных качеств) выступают следующие компетенции

- Стратегическое мышление – 4,9;

- Готовность к изменениям-4,2;

- Организация и управление- 4,1.

2) Выявленный уровень компетенций в Центре Оценки – оценка асессоров:

- Стратегическое мышление – 2,9;

- Готовность к изменениям-2,9;

- Эффективная коммуникация-2,5;

- Лидерство-2,5;

- Организация и управления- 2,47;

- Ориентация на результат-2,43.

3) Большая разница между показателями возможностей (результаты теста)  и проявлениями  реального поведения (компетенции, полученной в процессе Центра Оценки)  позволяет предполагать высокую отдачу от целенаправленного обучения и развития в этих направлениях:

Стратегическое мышление-    ПВК-4,9; ЦО-2,9,                                  

Организация и управление-   ПВК-4,1; ЦО-2,47,

Готовность к изменениям-      ПВК-4,2; ЦО-2,9,

Ориентация на результат-       ПВК-3,1; ЦО-2,43,

Эффективная коммуникация- ПВК-3,8; ЦО-2,5.

 4) Невысокое различие между тестовыми оценками и оценкой Центра Оценки, особенно при низком её показателе, как по компетенции -

Лидерство- ПВК-2,4; ЦО-2,50,  указывает на узкий потенциал развития этой компетенции.

С позиции соционического подхода мы видим полное соответствие выявленных характеристик и особенностей типа информационного метаболизма сотрудника – Логико-интуитивного экстраверта (Джек Лондон). Привожу сопоставления, в таблице сильных и слабых сторон типа особым шрифтом дополнены оцениваемые компетенции, включающие описанные проявления психических функций.

Краткая характеристика социотипа Джек Лондон

Псевдоним  ТИМа	Сильные стороны ТИМа	Слабые стороны ТИМа
Джек Лондон, Предприниматель	Рациональный интуитив, стратег (впередсмотрящий) Креативен, развитое абстрактное мышление Творческая интуиция стратега, хорошо чувствует сроки в работе, четко им следует –«Стратегическое мышление», «Готовность к изменениям» Организаторские способности, в любом вопросе подход комплексный, с учетом имеющихся  фактов Силы тратит на то, что эффективно, может найти оптимальный и простой способ решения проблемы «Организация и управление»	Есть сложности с формированием собственного мнения о чем-то, о ком-то Плохо разбирается в чувствах людей, эмоции «протокольные», нет тонкости в коммуникации Плохо воспринимает чисто теоретические знания, вербальный обмен информацией бывает затруднен -«Эффективная коммуникация» Ему тяжело отвечать за постоянно высокий результат работы, брать на себя много ответственности, контролировать чужую деятельность -«Ориентация на результат», «Лидерство»

Действительно, наиболее развитые компетенции Участника 2 «Стратегическое мышление», «Организация и управление», «Готовность к изменениям» соответствуют сильным функциям блока ЭГО Джека Лондона – программная деловая логика и творческая интуиция времени. Более слабые функции - этика и сенсорика, находят свое отражение в сниженных показателях компетенций «Эффективная коммуникация», «Ориентация на результат», «Лидерство».

ПРИМЕР 2.

Участник 7 (Достоевский, Гуманист)

1) Наиболее выраженным потенциалом профессионального развития (по результатам тестирования ПВК - профессионально важных качеств) выступают следующие компетенции:

- Стратегическое мышление – 4,0;

- Готовность к изменениям-3,9;

- Эффективная коммуникация-3,8.

2) Направления развития, выявленного уровня компетенций в Центре Оценки – оценка асессоров:

- Стратегическое мышление – 2,55;

- Готовность к изменениям-2,89;

- Эффективная коммуникация-2,75;

- Лидерство-2,5;

- Организация и управление- 2,5;

- Ориентация на результат-2,5.

3) Различия между тестированием (ПВК) и Центром Оценки (ЦО):

Стратегическое мышление- ПВК-4,0; ЦО-2,55,                                   

Готовность к изменениям-   ПВК-3,9; ЦО-2,89,

Ориентация на результат-    ПВК-3,1; ЦО-2,5,

Эффективная коммуникация- ПВК-3,8; ЦО-2,75,

Организация и управление-    ПВК-3,3; ЦО-2,5.

Большая разница между показателями возможностей - (результаты теста)  и проявлениями  реального поведения (компетенции, полученной в процессе Центра Оценки)  позволяют предполагать высокую отдачу от целенаправленного обучения и развития в этих направлениях.

4) Небольшое различие между тестовыми оценками и оценкой Центра Оценки, особенно при невысоком её показателе, как по компетенциям:

Лидерство - ПВК-2,4; ЦО-2,5, указывает на малый потенциал развития этой компетенции.

Сопоставим также эти данные со свойствами определенного психотипа сотрудника – Этико-интуитивного интроверта (Достоевский).

Краткая характеристика социотипа Достоевский

Псевдоним  ТИМа	Сильные стороны ТИМа	Слабые стороны ТИМа
Достоевский, Гуманист	Умение приспособиться к эмоциям другого человека, снять эмоциональное напряжение, дать оценку событиям, явлениям Задает высокие этические стандарты в работе с коллегами, клиентами -«Эффективная коммуникация» Силен в планировании,  логистике, быстро перестраивается в новых условиях, подсознательно чувствует сроки и время Высокая креативность, находит нетривиальные методы для выхода из сложных ситуаций - «Готовность к изменениям»	Не может разобраться, что мелочь, а что важно, ему трудно быть уверенным в качестве сделанного -«Ориентация на результат» Слаб в объяснениях (часто объясняет неизвестное через непонятное), малоинициативен - «Организация и управление» Склонен проявлять излишнюю мягкость либо чрезмерную жесткость и несговорчивость – нет творчества  и уверенности в силовых моментах  - «Лидерство»

При сопоставлении мы видим, что более высокие оценки Участник 7 получил по компетенциям, которые близко связаны с аспектами сильных функций Достоевского – этикой (компетенция «Эффективная коммуникация») и творческая интуиция («Готовность к изменениям»). Более проблемными для него являются аспекты, ассоциирующиеся с деловой логикой («Организация и управление») и волевой сенсорикой («Лидерство»). Причем, по компетенции «Лидерство» отмечаются минимальные оценки и по тестам ПВК и по оценкам асессоров, мы можем таким образом увидеть в этом зеркале болевую функцию Достоевского – волевую сенсорику.

Мною были рассчитаны коэффициенты корреляции двух массивов данных для исследуемой группы сотрудников (табл. 3).

Таблица 3

Корреляция показателей компетенций участников с определенными психическими функциями ТИМов

Во втором расчете с показателями компетенций была сопоставлена ролевая функция ТИМов, поскольку проявления этой функции в новых, непривычных условиях часто выходят на первый план. Именно так могло повлиять на поведение участников прохождение тестовых заданий Центра Оценки.  Здесь коэффициент корреляции составил 0,8 - 0,9 еще у 2-ух участников. То есть у 6-ти из 8-ми оцениваемых сотрудников была зарегистрирована высокая степень корреляции определенных функций ТИМа и результатов количественной оценки компетенций участников экспертами Центра.В первом расчете полученные данные о компетенциях были сопоставлены с сильными функциями блока ЭГО психотипа каждого участника. У 4-ех из 8-ми обследованных лиц в этих соотношениях выявлена высокая степень корреляции: от 0,7 до 1,0.

В двух случаях, у Участниц 8 (Штирлиц) и 3 (Джек Лондон), отмечаются низкие коэффициенты корреляции, этому были предпосылки.  Участница 8, как упоминалось выше, попала в состав группы впервые, но при этом в комфортную для себя интертипную ситуацию, то есть логично предположить, что коэффициент 0,3 - 0,4 обусловлен взаимным погашением пиковых значений выраженности сильных функций блока ЭГО и ролевой функции, в соответствии с реалиями момента.

Участница 3 (Джек) в Центре оценки вела себя крайне неактивно, то была необоснованно резкой, то заторможенной, получила, соответственно, низкие оценки по всем компетенциям. После игр, в интервью на типировании, она рассказала, что утром, перед началом мероприятия, узнала о трагическом событии, произошедшем с ее близкой родственницей, поэтому всю игру думала совершенно о другом. И это тот случай, когда  именно соционический подход позволил все же  рассказать Заказчику о сильных функциях сотрудницы, ее потенциале, точках роста. Центр оценки, по вышеуказанным причинам, записал ее в аутсайдеры, она действительно не смогла проявить себя должным образом в силу обстоятельств.

Таким образом, в этом проекте можно, сопоставляя результаты соционического типирования и показатели, полученные участниками в Центре оценки, придти к интересным выводам. И соционик и группа асессоров отмечают как сильные функции (компетенции) одни и те же стороны личности и проявления человека, что подтверждает безошибочность сделанных выводов. При этом, в итоге происходит расширение границ оценки сотрудников за счет сочетания методов: комплексного обобщающего соционического подхода и индивидуального, ситуационного подхода Центра оценки. Это позволяет как «вытащить» ситуационно «провалившегося» сотрудника с помощью характеристики его ТИМа, как это было с Участницей 3, так и углубиться в индивидуальные особенности человека через тесты ПВК и методики ассессмента, где мы можем видеть – насколько человек развил свои типные особенности. Через процедуры Центра оценки проявленность сильных и слабых функций работника может быть  объективно оценена, количественно измерена, мы видим уровень его личных способностей, обнаруживаем индивидуальные достижения. Сравнивая тестовые показатели и оценки, выставленные группой асессоров, мы отмечаем - адекватен ли сотрудник в своей самооценке, самокритичен ли к проявлению своих слабых функций. Пониманием того, что стоит за определением «слабая функция», соционика также обогащает палитру оценки, так как человек может зачастую прятать эту проблемную зону от всех, иногда даже от самого себя. Более того, сотрудник может показать неплохие результаты по слабой функции, но прогностически именно соционический подход обнаруживает недолговечность поддержания высоких результатов по данному направлению деятельности.  

Значимый вклад делает соционика в решение проблемы оценки управленческих команд в целом, проводится анализ интертипных отношений и продуманное моделирование проектных групп. В нашем примере мы увидели, как хорошо вписалась в команду Участница 8 (Штирлиц). Исходя из соционического прогнозирования, с учетом карты интертипных отношений, востребованности в этой команде рационального сенсорика, можно уверенно сказать, что после небольшого периода адаптации к функциям управленца Участница 8 будет в ней одной из ключевых фигур. В отчете были даны соционические рекомендации по целесообразности доукомплектования команды сотрудниками – носителями «нужных» ТИМов для усиления потенциала в направлении развития продаж, а также улучшения сервиса и качества продуктов. Благодаря сочетанию методов оценки, в итоговом документе Заказчик, наряду с подробным отчетом по каждому оцениваемому руководителю, получил развернутые ответы на свои вопросы по составу кадрового резерва, взаимозаменяемости, прогнозу стабильности в работе всего состава управленческой команды.

Важный результат в оценке персонала – возникновение ясности в том, как правильно развивать сотрудников, каковы точки роста для каждого из них. Выше были приведены выдержки из заключений Центра оценки, где необходимость развития компетенции основывается на разнице тестовых показателей и оценок группы асессоров. И здесь кроется важная отличительная особенность соционического подхода к оценке потенциала развития человека. В целом не оспаривая пользу развития всех функций, тем не менее, по результатам соционического типирования, мы даем рекомендацию целенаправленно  развивать в сотрудниках их сильные психические функции, ведь именно такое развитие будет высоко эффективным и приведет к большей отдаче от работника, при том, что сам работник будет выполнять эти функции с удовольствием, долгие годы оставаясь трудоспособным и полным жизненных сил (чего нельзя ожидать от работы по слабым функциям). Проблемные зоны в работе, связанные со слабыми функциями ТИМов сотрудников, нужно перекрывать умелым сочетанием в команде людей с взаимодополняющими и разнонаправленными ТИМами. Создание  таких команд, эффективных и в то же время гармоничных, комфортных по пребыванию в них, является сегодня целью многих прогрессивных организаций, и соционика призвана помочь им в этом.